Wskaźniki zatrzymania pracowników, które rekruterzy powinni śledzić

Zatrzymanie pracowników odnosi się do zdolności firmy do zatrzymania personelu i zmniejszenia rotacji. Zatrzymanie cennej kadry oszczędza czas i zasoby w porównaniu z ciągłym zatrudnianiem nowych osób. Z kolei pomiar wskaźnika zatrzymania pracowników umożliwia firmom porównanie ich wskaźnika rotacji z innymi w tej samej branży i zidentyfikowanie potencjalnych przyczyn wysokich wartości tego wskaźnika.

Czym są wskaźniki zatrzymania kadry?

Wskaźniki zatrzymania kadry mają kluczowe znaczenie dla sukcesu firmy i zapewniają wgląd w to, dlaczego pracownicy pozostają w organizacji. Śledząc te kluczowe wskaźniki wydajności, firmy mogą planować i wdrażać strategie mające na celu utrzymanie najlepszych wyników.

Jak wykazują wyniki badań ekspertów firmy CleverStaff, tworzącej oprogramowanie dla rekruterów, wśród wskaźników zatrzymania kadry podstawowym jest umiejętność firmy utrzymywania cennych pracowników przez dłuższy okres czasu. Doskonale, gdy stanowi on 90% lub więcej. Warto analizować zatrzymanie pracowników nie tylko według stanowiska, ale także płci, wieku, wykształcenia. Oddzielnie analizuje się wskaźnik zatrzymania w poszczególnych jednostkach strukturalnych firmy. 

Ogólny wskaźnik rotacji i jego znaczenie

Ogólny wskaźnik rotacji to odsetek pracowników, którzy odeszli z organizacji w określonym czasie. Jeśli ogólny wskaźnik rotacji jest wyższy niż średnia w branży, liderzy firm powinni zbadać przyczyny, jakimi mogą być: ograniczony awans zawodowy, niskie wynagrodzenia lub złe warunki pracy. Obliczanie wskaźnika utrzymania i rotacji pracowników może pomóc zoptymalizować siłę roboczą firmy i zminimalizować rotację.

Rotacja dobrowolna odnosi się do odejścia pracowników z firmy z własnej woli. Powody dobrowolnej rotacji mogą obejmować: znalezienie lepszej pracy, przeprowadzkę, powrót do szkoły, założenie rodziny itp. Aby obliczyć wskaźnik dobrowolnej rotacji, należy podzielić liczbę pracowników, którzy odchodzą dobrowolnie w określonym czasie przez całkowitą liczbę pracowników w tym samym okresie i pomnożyć wynik przez 100. Idealnym wskaźnikiem jest 10% lub mniej, przy czym wyższy wskaźnik może wskazywać na problemy w procesach zatrudniania i awansowania w firmie. Aby zmniejszyć dobrowolną rotację, ważne jest, aby zająć się wszelkim niezadowoleniem wśród pracowników.  

Z kolei rotacja mimowolna ma miejsce, gdy pracodawca zwalnia pracownika z powodu problemów z wydajnością, niedopasowania kulturowego, restrukturyzacji lub wyzwań prawnych. Aby obliczyć wskaźnik rotacji mimowolnej, trzeba podzielić liczbę zwolnień w pewnym okresie przez całkowitą liczbę pracowników w tym samym czasie i pomnożyć wynik przez 100. Średnio firmy tracą co roku 18% siły roboczej z powodu rotacji. Wyższy wskaźnik może pokazywać problemy z rekrutacją.

Zatrudnianie pracowników, którzy nie są odpowiednio dopasowani, z niedostatecznymi lub zbyt wysokimi kwalifikacjami, może skutkować masowymi zwolnieniami, a także może wskazywać na niepowodzenie w planowaniu siły roboczej. Ważne jest, aby prowadzić ewidencję rotacji na wypadek przyszłego sporu sądowego. Wskaźnik absencji odzwierciedla odsetek nieoczekiwanych nieobecności w pracy spowodowanych chorobą lub nagłymi sytuacjami osobistymi. Oblicza się go, dzieląc całkowitą liczbę nieobecności przez całkowitą liczbę przepracowanych dni, a następnie mnożąc przez 100. Wysoki poziom absencji może wskazywać na problemy z motywacją i zaangażowaniem pracowników. Zadowolenie pracowników jest kluczowym wskaźnikiem utrzymania pracowników. Zadowoleni pracownicy chętniej zostają, a także są bardziej produktywni i kreatywni. Czynniki satysfakcji pracowników obejmują godziwe wynagrodzenie i świadczenia, uznanie, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości nauki i rozwoju. Employee Net Promoter Score (eNPS) mierzy satysfakcję pracowników za pomocą ankiety, w której pracownicy oceniają swoje doświadczenie w pracy dla firmy w skali od 1 do 10. Wyniki od 0 do 30 są uważane za dobre, od 30 do 70 za świetne, a powyżej 70 za doskonałe. Wynik zaangażowania pracowników ocenia ich potrzeby i motywacje oraz ujawnia mocne strony i obszary wymagające poprawy zaangażowania w pracę i organizację. Wyniki zaangażowania są obliczane przy użyciu skali Likerta poprzez ankiety, w których pyta się o satysfakcję z pracy. Utrzymanie i rozwój obecnych pracowników to bardziej opłacalne działania, niż zatrudnianie i szkolenie nowych.

Aby obliczyć wynik, trzeba dodać wszystkie reakcje: „zdecydowanie się nie zgadzam” i „zgadzam się” spośród otrzymanych odpowiedzi. Na przykład, jeśli występuje 75 pracowników, a 35 spośród nich pozytywnie odpowiedziało na pytanie dotyczące sprawiedliwego wynagrodzenia, pozytywny wynik odpowiedzi wynosi wtedy 35.

Rola rotacji i zatrzymania pracowników w kształtowaniu kosztów firmy

Koszt rotacji pracowników może być znaczny i obejmuje zarówno koszty bezpośrednie, jak i pośrednie. Koszty bezpośrednie, takie jak wydatki na rekrutację, są łatwe do zmierzenia, podczas gdy koszty pośrednie, jak np.: utrata produktywności, obniżone morale i utrata ciągłości biznesowej, są trudniejsze do zmierzenia. Aby obliczyć koszt rotacji pracowników, należy pomnożyć wydatki związane z rotacją przez liczbę pracowników, którzy odchodzą z firmy.

Średnia długość zatrudnienia, która odnosi się do tego, jak długo pracownik pozostaje w firmie, jest istotnym miernikiem określającym satysfakcję pracowników i efektywność procesów HR. Aby obliczyć średni staż pracy, należy podzielić łączną liczbę lat zatrudnienia przez liczbę pracowników. Wyższy średni staż pracy często wskazuje na szczęśliwszą siłę roboczą i wyższe wskaźniki  zatrzymania pracowników. Według Bureau of Labor Statistics (BLS), pracownicy produkcyjni mają najwyższy staż pracy wynoszący 5,2 roku, podczas gdy pracownicy zajmujący się wypoczynkiem i hotelarstwem mają najniższy staż pracy wynoszący 2 lata. Różnica w stażu może wynikać z różnych rozkładów wiekowych, przy czym pracownicy produkcyjni są zwykle starsi.